大连劳务外包的法律关系认定及特征

2020-12-15

  灵活用工是相对于传统的固定全职的标准劳动关系而言的概念,属于非标准劳动关系。非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、人力资源服务外包、众包、合伙、自雇、共享员工、平台用工等都可以纳入到灵活用工的范畴内。
  2020年伊始,突如其来的新冠疫情在全球范围内蔓延,许多企业都受到不同程度的冲击,尤其是中小企业,有些甚至陷入绝境、倒闭。特殊时期,企业为了生存,都会考虑各种节约成本的方法。减员、降薪、灵活用工等等成为很多企业的选择。
  灵活用工并非是疫情期间的新生事物,但是在疫情期间却得到了更为广泛的关注和更为快速的发展,也为更多的劳动者接受,成为许多企业和劳动者当下和未来的共同选择,在有效应对疫情造成的生存挑战方面,发挥了积极而显著的作用。
  新冠疫情的特殊时期,世界各国几乎都把“保就业”作为宏观政策最核心的内容之一。从政策层面上,我国的中央和地方政府先后出台了多项保就业、保民生、保用工主体的举措,其中就包括支持、鼓励用工主体通过灵活用工积极吸纳就业。这些政策为灵活用工的发展提供了强有力的保障。
  随着新冠疫情防控的常态化,企业复工复产之路并不一帆风顺,疫情的影响还会在一段时间内持续。我们有理由相信灵活用工在未来也会成为一种常态,从合规角度对其展开分析、讨论,并协助用工主体正确认识灵活用工,尊重员工权益,防范法律风险,是我们的目标,也是本次专题系列文章的初衷。希望对大家有所裨益。
  由于国家对劳务派遣的严格规制,劳务外包逐渐受到众多企业的青睐。劳务外包实际并不是一种新型的灵活用工方式,而是一种经营模式,具有发包方与劳务外包人员之间不建立劳动关系、无需受劳动法调整、无需承担用工风险等优点。但是实务中不少企业并未正确理解劳务外包的法律性质,在实施劳务外包过程中存在用工管理、结算方式不规范,甚至在用工方式未发生变化的情况下,直接将原劳务派遣员工转换为劳务外包人员等诸多问题,给企业造成较大的用工法律风险。
  大连劳务外包法律特征
  1、劳务外包的标的应为具体的服务内容,而非某个岗位的服务人员,即对“事”不对“人”。比如在劳务外包合同中服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、保安、装卸、仓储等服务,但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等。
  2、发包方不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理,发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。
  3、劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担,发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。发包方与承包方建立劳务外包服务关系,发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费。劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳,发包方不应决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。